你要記住，職場歸根結底也是一個市場。你在這里付出勞動，得到工資回報、分紅和滿足感。如果你付出了額外的努力和創(chuàng)造力，就能得到老板的稱贊、新的目的感、完成工作的自豪感，說不定還有升職和加薪。         除了作為一個管理者，你失去了一部分可交換的硬通貨以外，功能交叉的團隊在這一點上并沒有什么不同。就像我們在第3章討論的，現(xiàn)代社會的員工在工作中尋求成就感。如果你能向他們展示出某一手頭的任務對于你的公司或者社會有著更大的意義和價值的話，你就能鼓動別人加入進來。人們都希望在能改變什么、實現(xiàn)什么的事業(yè)中有所作為。他們也想要和其他追求卓越的人一起奮斗，如果你能提供這樣的富有激勵性的遠景，你就會發(fā)現(xiàn)其他人大聲嚷嚷著要加入了。         除此以外，你還要考慮的是，每一個你要吸納的成員的個人需求。他們想要的是新的資源？也許你能控制預算、人員或者空間。他們想要的是增加經驗？也許你能為他們提供鍛煉其技能的機會。或者他們旨在尋找一些支持以完成其他的任務？那么你也許能為他們提供這樣的支持以換取他們與你的合作。         雖然你并不直接控制他們的工資和升職，但你當然可以施加你的影響。比如你可以在公開場合表揚他們工作完成得出色，從而提高他們在公司內部的聲譽。你也可以提出升職或加薪建議，讓公司里的其他人知曉他們的貢獻。         最后，還有一些屬于你個人的、可以用來交換的通貨不應該被忽視。通常而言，人們?yōu)榱俗约合矚g的人會工作得更努力，他們需求支持、承認、理解、參與甚至是友誼。他們會感謝來自他人的幫助。職場上的人際關系總是非常重要的；當你試著在沒有行政權威的情況下施加你的影響時，更是如此。花時間培育這樣的關系，比如在公共休息室、在飲水機旁甚至是下班后一起喝個啤酒，都不是在浪費時間。最終，這些關系會成為你最有價值的硬通貨。         至此，我們討論的都算是正面的東西。但有時，不可避免地，不論你如何盡力，你會發(fā)現(xiàn)有些人就是拒絕合作。在這樣的情況下，你可能就要采取截然不同的方法，拿出強硬的姿態(tài)，增加他們不合作的成本。         也許你不得不找到他的老板，或者他老板的老板。也許你需要招募其他人來給他施壓。這些消極的策略不到萬不得已不要輕易嘗試，因為可能導致不合作員工更強硬的抵抗。         在極端情況下，你可能不得不把工作的飯碗押上做賭注。阿蘭·科恩（Allan Cohen）和大衛(wèi)·布萊弗德（Divid Bradford）在其著作《沒有權威的影響力》（Influence Without Authority）一書中提到了唐娜·杜賓斯基（Donna Dubinsky）的例子。她過去是蘋果公司的員工，離開蘋果公司后她成了Handspring and Palm公司的CEO。當時，包括喬布斯在內的蘋果公司高管給她施壓，讓她同意實行即時庫存系統(tǒng)，而她很確定，這對于蘋果公司來說很不合適。于是她告訴公司的高管，如果她無權做出自己的決定就會辭職。最終，蘋果公司的總裁史考利同意了她的意見。