如果工資不是鼓勵杰出表現(xiàn)、吸引并留住人才的關(guān)鍵，那什么才是？          半個世紀之前，美國社會科學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）概括列舉了人類的需求金字塔。          人類最基本的身體需求是對食物、衣著、居所的需求——這是其需求金字塔的基座。一旦得以實現(xiàn)，人們又會向上追求安全感，然后是社會交往、愛和自尊。最后，在金字塔的頂端，也就是馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)的需求”（self-actualization）——指的是實現(xiàn)自身價值，達到力所能及的高峰。          今天，大多數(shù)工作——特別是那些最優(yōu)秀的工作——已經(jīng)成功攀上了馬斯洛需求金字塔的頂峰。當基本的需求被滿足之后，他們想要的更多。          “謀生存已經(jīng)不夠了，”德魯克寫道，“工作也構(gòu)成了生命的一部分。”如果你想留住那些優(yōu)秀的員工，你需要給他們提供一種感覺，即他們正從事著一件重要的、能實現(xiàn)其個人使命的事業(yè)。到最后，這些心理上的需求就會變得與你付出的薪水同樣重要，甚至更重要些。          換句話說，工作必須被賦予一定的意義。作為一名管理者，你就是意義的制造者。你需要確保自己的團隊成員都全身心地投入以實現(xiàn)公司的目標。確保他們感到，這些目標是值得追求的，并且在實現(xiàn)這些目標的時候他們起到了非常重要的作用。          這是一個有相當難度的挑戰(zhàn)，無法被輕而易舉地總結(jié)為幾句簡單的規(guī)則或教條。特雷西·基德爾（Tracy Kidder）的《新機器的靈魂》（The Soul of a New Machine）一書（于1982年獲得普利策獎和非小說類的美國書獎）描寫了創(chuàng)建一個令人滿意的工作場所涉及的復雜的社會和心理因素，也是我能找到的、對這一挑戰(zhàn)的最好描述。在書中，基德爾巧妙地記錄了這種心理是如何在20世紀70年代成功地激勵了通用數(shù)據(jù)公司（Data General）的工程師團隊，促使他們研發(fā)出新一代電子計算機的。          這一團隊幾乎沒有收到來自高層管理者的物質(zhì)激勵，但他們都相信自己所從事的事業(yè)是有意義的。在此書的結(jié)尾，基德爾將他們和建立大教堂的石匠們放在一起，進行了比較。          他們?yōu)樯系劢ㄔ炀铀@是給生命賦予意義的工作。這也是該工程師團隊不斷尋找的工作。他們總說，趴在機器上勞作不是為了金錢。成功之后，一些人覺得自己既沒有得到錢也沒有得到應得的認可。有些人說，他們對此感到有些痛心。但當他們談起項目本身，熱情就重新燃起，點亮了他們的臉龐。許多人似乎想說，他們的確參與了一項很不平凡的事業(yè)。          這就是管理有才能者的魔法——讓他們感到他們正處于某種有價值的、獨特的、非同尋常的事業(yè)的洪流中。管理者的責任就在于讓自己的團隊全身心地投入進去——為了別人，為了公司的目標，為了高于其本身的更偉大的理由和意義。而這種投入和承諾，被證明是無價的瑰寶。