卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的追隨者。什么能對他們產(chǎn)生激勵？他們想得到什么？害怕什么？什么讓他們堅定不移？你怎樣做才能讓他們?yōu)榱耸聵I(yè)竭盡全力？          要搞清楚這一點，就要回到管理學研究所要回答的基本問題上來：人們究竟為什么工作？你對這個問題的回答會在很大程度上決定你的管理風格。          一百年前，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）給出了他的回答，也許是至簡的回答了：人們想得到高薪。人們工作因為他們不得不賺錢、養(yǎng)家糊口。如果不是不得不工作，他們就絕不會工作。          人們工作真的是因為他們別無選擇嗎？人們工作就是為了賺錢，滿足自己最基本的生活需求嗎？我們都清楚有很多人會全身心地投入到并沒有外力迫使他們從事的事業(yè)中去，也都熟悉有的志愿者比那些支薪的員工要刻苦、努力得多；還有那些“一年拿一美元”的高管，他們甚至很少回家睡個好覺。就算不考慮這些極端情況，只要稍微自我檢查一下就會發(fā)現(xiàn)，“不得不這樣做”或者“為了賺錢”充其量也只能算是我們工作的部分原因。          在其1960年突破性的著作《企業(yè)的人性面》（The Human Side of Enterprise）中，道格拉斯·麥戈雷格（Douglas McGregor）進一步探討了這一問題。麥克格萊格是麻省理工大學斯隆管理學院的創(chuàng)立委員會成員之一，該學院是以曾在20世紀20～30年代掌管通用汽車公司的阿爾弗雷德·斯隆（Alfred P．Sloan）(1)的名字命名的。斯隆在很多方面稱得上是弗雷德里克·溫斯洛·泰勒科學管理方法的繼承者。然而，具有諷刺意味的是，麥戈雷格的作品卻推翻了斯隆和泰勒極為推崇的、“命令加控制”式的管理方式。          麥戈雷格論證道，在經(jīng)理人的每一個決策和行為背后，都有著一系列基本的關(guān)于人類行為的假定。絕大多數(shù)管理者贊成理論X，是基于這樣的假設(shè)：          •　就大多數(shù)人來說，他們有著厭惡工作的本能，只要有可能，會盡量避免從事任何工作。          •　由于這種厭惡工作的特征存在，大多數(shù)人只有在強迫、控制、指導(dǎo)以及懲罰的威脅下，才能為公司目標的達成付出足夠的努力。          •　大多數(shù)人更喜歡被指導(dǎo)，希望承擔較少的責任，他們沒有太大的野心和進取精神，視安全感為至上的需要。          別出心裁地，麥戈雷格提供了另一套理論Y，建立在如下的假設(shè)上：          •　人們在工作中付出身體上和精神上的努力與人們進行娛樂活動或休息放松一樣自然。          •　要爭取實現(xiàn)公司的目標，采取外部的控制手段或以懲罰相威脅并不是唯一的辦法。人們?yōu)榱俗约喝硇耐度氲哪繕藭M行自我導(dǎo)向和自我控制。          •　對目標的投入是與他們的成就感緊密相關(guān)的一種獎賞。          •　大多數(shù)人在適當?shù)臈l件下會學著承擔更大的責任而不只是被動地接受責任。          •　當公司面對困難和問題時，人們往往以相對較高的程度運用想象力和創(chuàng)造力來克服困難和解決問題。          •　在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人們的智力潛能只有部分被開發(fā)和利用了。